【文思不藏私】心理安全感的力量
這本書是 2021 年底看的，看完之後，剛好在討論年度績效考核，我有感而發的寫下
「人們在工作上有心理安全感時，會覺得可以自在分享顧慮與錯誤，不避擔心招致尷尬或懲罰。他們知道，當自己對某件事感到不確定時。可以提出問題。」最近做年度績效有感，越信任的人對自己的「績效自評」越嚴謹
因為有『安全感』，所以我對於我信任的人，可以坦率的說出自己的不足，也能真誠的面對自己的負面情緒，尋求一起成長的機會。
要讓知識工作蓬勃發展，工作場所就必須讓人覺得是可以共享知識的地方，可以分享彼此關心的重點、問題、錯誤，以及醞釀中的想法。
如果組織中的成員都願意共享知識，而不是害怕陷入窘境，或擔心遭受責備。持續的透過溝通交流、分享顧慮、嘗試錯誤、面對不確定，進而共創激盪出『當下最適合的解決方案』，而不是一言堂、直接指派就可以找到最佳解法。
書中更直接指出『對於「在工作上的看法會受到重視」，如果從 3 成提升到 6 成，組織可以降低 27% 的人員流動率，減少 40% 的工安事故，提高 12% 的生產率』，因此領導者如果能營造出讓員工在心理上感到安全的氛圍，自在的貢獻點子、分享資訊、報告錯誤，就能達到『無所畏懼的組織』（fearless orgainization）。
Google 的『亞里斯多德計畫』（Project Aristotle）也得出一個結論『在我們發現的五種變革動力中，心理安全感最最重要的』。另外四個動力分別是『明確的目標』、『可靠的同事』、『對個人有意義的工作』以及『相信工作會帶來影響』。
為什麼不想說實話呢？
- 不想顯得無知？那就不要問問題
- 不想顯得無能？那就不要承認錯誤或弱點
- 不想被稱為破壞分子？那就不要提出建議
心理安全感的定義
相信就人際風險承擔來說，所屬工作環境是安全的。這個概念指的是，擁有自己能夠表達相關想法、問題或疑慮的經驗。當同事相互信任與尊重，自覺能夠（甚至覺得有義務做到）坦誠時，心理安全感就會出現。
書中指出『恐懼會抑制學習。神經科學上的研究顯示，恐懼會消耗生理資源，把這些資源從管理工作記憶和處理新訊息的大腦部分轉移出去，將有損進行分析性思考、創造性洞察，以及解決問題的能力。』
心理安全感的常見誤解
- 心理安全感不等於以和為貴：反而有心理安全感更願意坦誠相待，產生有建設性的意見分歧，從不同的觀點中學習
- 心理安全感不是人格特質：處於心理安全感的氛圍中，無論內向還是外向，都會願意提出想法，表達憂慮。
- 心理安全感並非信任的代名詞：信任談的是選擇相信他人，心理安全感則是關係到當你做出像是求助或認錯這類舉動時，他人能否正面看待。
- 心理安全感無關降低績效標準：高度心理安全感及高標準才能有『學習與高績效』
皮克斯『智囊團』（braintrust）的機制
- 回饋必須是有建設性的，而且對事不對人
- 評論只是建議，而不是處方
- 坦率的回饋不是在『挑毛病』，而必須出自同理心
不要輸 vs 想要贏
『不要輸』是一種心態，在這種心態下會有意或無意地專注於保護自己，免受不利的影響；『想要贏』則是尋找機會且必然需要冒險。當目標是不要輸的時候，我們打的是安全牌。而你發現自己想要贏的頻率有多高？這樣的心態轉換可能非常具有挑戰性，因為當你採取的是不要輸的策略時，很可能會達到（不要輸的）目標，但也會錯過成長、創新及獲致更大成就感的機會。
